引进培育长江学者、国家特支计划专家、国家杰青、国家重大项目首席专家等17人次，培育国家级团队2个、省部级团队8个、省部级人才42人次，引进四类以上人才114人；入选江苏省“双创”博士163人，5位学者入选爱思唯尔“中国高被引学者榜单”；专任教师博士化率从47.52%提升至72.00%，40周岁以下教授占比从7.58%提升至10.58%；人才项目财政年度到账经费从2018年的440万元增长至2022年的2233万元……
三次党代会以来，学校牢固确立“人才是第一资源”的战略思想和“人才优先、以用为本”的用人理念，依托高端创新人才集聚工程和“四全四维”师德领航工程，加大人才引进力度，深化人事管理制度改革，积极推进师资队伍建设和体制机制建设两翼并进，跟踪人才发展动态，构建“聚才、提能、增效”的工作机制，全面提升人才队伍的支撑力和竞争力。
深改机制 靠前服务，拓宽渠道“引进来”
以教师为重，以人才为要。人才资源是学校发展中最具活力、最具潜力、最具战略性和决定性的发展因素，没有一支高水平的师资队伍，就不可能建成高水平大学。
推进人才工作，从设立专门机构、完善体制机制开始。2019年初，学校成立高层次人才工作办公室，进一步优化人才工作运行机制，推动人才工作系统化、制度化、规范化；修订《南通大学人才引进与管理实施办法》，及时调整人才类别及待遇，在薪酬待遇、住房补贴、科研启动费等方面加大投入，强化人才政策支撑，增强对高层次人才的吸引力；出台《南通大学高层次人才引进“伯乐奖”奖励办法》，创新人才发展体制机制，营造“爱才、容才、成才”的良好氛围。
为充分利用各种优秀人才资源，择天下英才而用之，学校根据国内外人才竞争趋势与发展形势，灵活实施全职聘用、柔性聘用、协议聘用等用人方式，并打破外籍人才引进壁垒，面向全球吸引各类优秀人才加盟；积极拓展校地合作，与地方政府协同建构“创新在通大，创业在地方”的引才用才模式，打通“人才-创新-产业”链条。
同时，依托“学院办大学”综合改革试点项目，探索以学院为主体的人才引育模式，逐步落实二级单位用人自主权及人事评价权，不断激发二级学院引才育才的主体责任与积极性。学院可根据学科建设、目标任务、师资队伍现实基础来凝练方向、组建团队，自主制定用人计划、人才引进标准及聘期任务，为学院建设师资队伍、发挥人才集群效应留足空间。
学校还高度重视与新进人才的过程性沟通、管理和服务工作，在确保工作规范性的基础上，不断优化人才引进流程，缩短人才引进周期：历时两年完成的人力资源信息系统建设，全面提高了人才引进的工作效率；推出限时办结服务承诺，大大提高了服务水平，优化了人才办事体验；鼓励二级学院配备联络员，协助新进人才办理入校报到、办公科研场地配置、安居、子女上学等各方面问题，帮助人才申请安家费、科研经费、科研办公设备的诉求得到快速响应和急速办理……
数据显示，三次党代会以来，学校通过“走出去、请进来”，共引进博士以上人才576人，其中海外博士132人、外籍高层次人才14人，柔性聘用著名专家学者56人，扩大了人才“蓄水池”，有力支撑了学校高水平师资队伍建设。
政策激励 项目引领，涵养生态“用起来”
环境好，则人才聚、事业兴。近五年，学校在大手笔引进高层次人才的同时，从释放人才活力、激发人才工作热情入手，在人才培养、评价、激励、服务等方面推进系统性改革，深度整合利用资源、优化办事环境、保障人才需求、加强跟踪问效，不断涵养人才成长生态，开辟助力教师发展的“快车道”，用心用情为人才发展画像。
评价激励体系的转变是盘活人才队伍的关键一招。多年来，学校在职称评审、岗位聘用、绩效考核、薪酬分配等人事管理重点领域和关键环节打出政策“组合拳”，通过修订完善高级专业技术职务评聘办法、岗位聘用工作实施办法以及岗位绩效定档管理办法、绩效工资实施办法等，构建了以职称评审为基础的职业生涯周期考核、以岗位聘用为基础的聘期考核、以业绩核算为基础的年度考核的“长、中、短”相结合的绩效评价体系，以实绩评职称、聘岗位、定档次、发薪酬。同时，学校还以完善奖励性绩效工资和基本工作量制度为切入点，出台业绩标准评定、业绩量化考核、结果综合运用三个层次的绩效评价系列文件，建立教学、科研、服务地方等部门负责单项绩效评价，人事、发规、财务等部门负责综合绩效评价的两级评价机制，从岗位、资历与能力、业绩、过程等不同维度进一步明晰定位薪酬的保障与激励功能，让踏踏实实、兢兢业业圆满完成岗位任务的教职工收入逐年增长，让潜心奋斗、作出突出贡献的教职工优绩优酬，推动实现“高能、高档、高薪、高责、高绩”的绩效管理良性循环。
青年教师强则学校强，作为学校最具潜力、最有生命力的教育资源，青年教师成长关乎学校未来的长久发展。多年来，学校常态化组织新教师岗前培训，推行青年教师助教制，开展学术沙龙、教学研讨会，实施“名师工作室”“青蓝工程”等项目。其中，岗前培训突出教学技能，把青年教师“扶上马”；入职初期把好从教入门关，为青年教师“送一程”；在岗培育强化名师引领，为青年教师“指方向”；打造政策软环境，为青年教师“促发展”；加强信息互动交流，为组建团队“搭梯子”。
除此之外，学校以师德师风建设领航、以提升教学及科研能力为核心，聚焦教师队伍师德素养和专业能力双提升，全面助力青年教师成长。各职能部门和学院协同发力，通过出台系列文件、编印《师德师风》手册、建立师德师风月报制度、培育“黄大年式教师团队”、开展卓越贡献奖和教学名师评选、举办退休教师荣休仪式、举行院士访谈会等，全面推动师德师风教育与专业能力发展贯穿教师职业生涯全程，构建了“全覆盖、全方位、全过程、全协同”的“四全”教师发展工作体系。
三次党代会以来，学校自主培养的高层次人才保持稳中有增态势。其中获国家高层次人才计划科技创新领军人才1人、国家高层次人才计划教学名师1人、国家优秀青年科学基金资助者（海外项目）实现零的突破。省部级人才培育方面，新增省杰青2人、省优青1人、“江苏工匠”1人、江苏省乡土人才“三带”名人2人；3人入选省双创人才，其中1人为全省首位人文哲社类高校创新人才；省“333工程”二、三层次人才入选人数居全省前列，其中1名西班牙籍教师获第六期“333工程”第三层次资助，实现外籍教师人才项目零的突破。
搭建平台 打造团队，人才资源“强起来”
高校人才工作，不是简单的引才、育才，更重要的是如何推动人才各尽其能、才尽其用，最大化发挥人才效益和人才队伍整体优势。
多年来，学校坚持把平台建设作为“聚才、育才、用才”的有力抓手，围绕优势和特色学科，为人才发展搭建了一大批干事创业的平台。到目前，学校累计建成国家地方联合工程研究中心、教育部·江苏省神经再生重点实验室、中石化重点实验室、中纺联重点实验室、国家药品监督管理局重点实验室、省军民融合创新平台、省级重点实验室和工程中心、省级重点高端智库、江苏高校协同创新中心、江苏省高校哲学社会科学重点研究基地、周建忠名师工作室等，通过不断充实人才创新载体，促进高层次人才与创新平台有效对接，形成平台凝聚人才、人才带动发展的良性循环局面。
为了帮助那些想干事、能干事的人才创新创业，学校还先后搭建了国家大学科技园、国家级众创空间、国家技术转移示范机构、高校国家知识产权信息服务中心、江苏省双创示范基地、江苏省互联网众创园等一批创新创业平台，为各类人才干事创业提供广阔的物理空间。
与此同时，学校还聚焦人才团队建设，坚持以团队辐射带动人才队伍和学科专业水平不断攀升，提升用人效能——
瞄准优势特色学科以及博士点申报，通过团队吸引、核心人才带动等方式，吸纳业务能力强、学术水平高的拔尖创新人才，组建高水平人才团队，全面增强学科专业师资队伍厚度。
鼓励各二级单位凝练方向、自荐遴选团队负责人，并赋予负责人在人才引进、经费审批、项目申报、研究生指标分配、实验室调配等方面相应的责权利，进一步促进团队凝聚和学科交叉。
试行人才特区和首席科学家负责制，完善“学术大师 创新团队”的建设模式，充分激发人才效能和创新活力。
成立青年学者联谊会，通过高水平学术互动推动不同研究领域科研合作，推动交叉学科发展和科研团队形成。
……
2019年以来，学校培育国家级团队2个、省部级团队7个，获批科技部重点领域创新团队1个、教育部课程思政教学名师团队1个，入选江苏省高校青蓝工程团队4个，另有上百支教学科研团队打破学院、学科壁垒，在各自适合的平台载体不断输出教学科研业绩成果。
风劲帆满海天阔，奋楫潮头逐浪高。在学校“十四五”规划锚定的人才队伍集聚工程建设中，一支支“想干事、能干事、干成事”的人才队伍喷薄而出，人才活力不断涌现，成为学校建设特色鲜明的国内一流大学的强力支撑，不断推动学校各项事业实现新跨越、再创新辉煌。
（校报记者 余小乔）